377A हामी एक रूढिवादी सोसाइटी छैनौं - यो देखाउँछ हामी बिरालो हुनु हुँदैन भनेर व्यापारको लागि खराब छ

श्री मार्क मार्क गोह एइक लेंग द्वारा
वनिला कानुन LLC को संस्थापक र प्रबंध निदेशक

दुई सहमतिवादी पुरुषको बीचमा समलैंगिक यौन सम्बन्धको कारावासमा एकपटक फेरि भारतमा उनीहरूको सेक्सन 377 र प्रोफेसर टमी कोइले मारेपछि भारतको छलफलको हट-विषय विषयको रूपमा सतहहरू जस्तै समलैंगिक समुदायले हाम्रो भाग 377 ए फेरि चुनौती दिन आग्रह गर्यो। त्यस पछि देखि सिंगापुरका धार्मिक नेताहरू, एक नयाँ संवैधानिक चुनौती दावी गरेको छ, पूर्व अभियुक्त जेनलहरु द्वारा व्यापक बहस र एक सभा हलमा रिलिज गर्ने व्यक्तिहरुलाई संसदका सदस्यहरुसँग बोल्न आयोजित गरिएको थियो।

यहाँ VanillaLaw LLC मा, हाम्रो स्ट्रिट स्पष्ट छ - समावेश र विविधता अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ जब यो एक कार्यस्थलको वातावरण बनाउन, सुरक्षित, स्वागत र राम्रो, कामका लागि आदर्श बनाइन्छ। कुनै कर्मचारीले सम्भवतः राम्रो काम गर्न सक्दैनन् भने उनीहरूले उनीहरूलाई लुकाउने छ भने लुकाउन चाहन्छन, उनीहरूको विचारधारा देख्छन्, उनीहरूले के भन्न सक्छन् कि हेर्न सक्छन्। के तपाईं एक ठाउँमा काम गर्ने कल्पना गर्न सक्नुहुन्छ जहाँ तपाईंको सबैभन्दा निरन्तर विचार हो " यो थाहा छैन कि म समलैंगिक छु किनकि मेरो सहकर्मी र मालिकहरूले समलैंगिक मानिसहरूलाई मन परेनन्। " हाम्रो समुदायमा, यो खुसी-दिमागमा, सम्मानजनक र हाम्रो मतभेदको बारेमा खुला छलफल गर्न इच्छुकहरू अझ महत्त्वपूर्ण छ।

मानव संसाधनको अगाडि, विविधता र समावेशीकरण प्रयासहरू विशेष गरी लिङ्ग, उमेर, दौड, धर्म, यौन अभिविन्यास, असक्षमता, वैवाहिक स्थिति र असक्षमताको कारण कुनै पनि प्रकारको भेदभाव विरुद्ध लड्न काम गर्दछ। 2018 अध्ययनले देखाउँछ कि जब चीज सुधार हुँदैछ, अझ बढी चाहिन्छ। कार्यस्थल भेदभाव व्यक्तिको प्रतिभा, अनुभवहरू र अनुभवहरू, जुन नियोक्ताको दृष्टिकोणबाट होइन, मानव संसाधन आत्महत्या हो। त्यहाँ कम्पनीहरू र / वा यसको नेताहरूले विशेष संवेदनशील मुद्दाहरूमा खुला भेदभावको कारण आफ्नो क्लाइन्ट आधारको सम्पूर्ण खण्डहरूद्वारा बहिष्कार गरिएको छ।

कानुनी मोर्चामा, यो ध्यान दिनसक्ने कुरा हो कि रोजगार कार्य अधिनियमको कुनै खास भाग छैन जुन सक्रिय रूपमा भेदभावपूर्ण अभ्यासहरूको विरोध गर्दछ। तथापि, जनशक्तिको स्थानीय निकाय (एमओएम) ले रोजगारी भेदभावमा आउँदा उचित तपस्या अभ्यास (TAFEP) मा त्रिप्रार्टाइट दिशानिर्देशहरूलाई बुझाउँछ। यदि कुनै कर्मचारीले रोजगार भेदभावको अनुभव गर्छ भने, उनीहरूले मद्दतको लागि TAFEP लाई सम्पर्क गर्न सक्छन्। यस चरणमा, त्रिपक्षीय एलायंस विवाद विवाद (TADM) को लागि निवारण को लागी एक सम्भावना छ। यदि एक नियोक्ता "पुन: प्राप्तकर्ता, अनुत्तरदायी छ, वा निरन्तर रूपमा आफ्नो रोजगारीका कार्यहरू सुधार गर्न असफल भए", TAFEP ले यो मामलालाई थप अनुसन्धानका लागि एमओ लाई बुझाउँछ। अनुसन्धान पछि, यदि नियोक्ता भेदभावपूर्ण अभ्यासहरूमा संलग्न भएको भेटिन्छ भने, एमओएमले आफ्नो कार्य विशेषाधिकारलाई कम गर्न को लागी उपयुक्त कार्यहरू लिनेछ, परिस्थिति को कठोरताको आधारमा भिन्नता को समयमा। यसको बारेमा थप पढ्नुहोस्।

माथि उल्लिखित उपाधिहरूको बावजूद, यदि हामी कानूनको वास्तविक तथ्यहरूमा अधिक आलोचनात्मक रूपमा हेर्दै थियौं भने दुई चमकदार अंकहरू खडा हुन्छन् - ए) TAFEP मात्र सल्लाहकार छ र मध्यस्थता गर्न पार्टीहरू खोज्छ, ख) वर्तमानमा कुनै विशिष्ट स्थान छैन विरोधी भेदभाव कानून, जो हामीलाई आश्चर्यजनक बनाउछ कि यदि MOM वास्तवमा सतावट गर्न कुनै पनि शक्ति छ भने, एक्लै कम्पनीहरूको खोजी गरौं।

दिनको अन्त्यमा, हामी सबै नियोक्ताहरू विरोधी भेदभाव नीतिहरू लागू गर्न प्रोत्साहित गर्न चाहन्छौं। यी कर्मचारी पुस्तिकामा वा रोजगार सम्झौतामा सर्तहरूमा हुन सक्दछ। व्यापार मालिकहरूले आफूलाई काम गर्ने वातावरणको बारेमा सावधानीपूर्वक सोच्नु पर्छ जुन तिनीहरू सञ्चालन गर्न चाहन्छन्। सधैं आफैलाई सोध्नुहोस्, तपाईंको व्यापारको लागी सही र के हो र तपाईसँग काम गर्ने मानिसहरू के हो?